ანოტაცია.  პერსონალის  მოტივაცია ორგანიზაციების მუშაობის ეფექტიანობის ამაღლების მნიშვნელოვანი ფაქტორია. საქმე ისაა, რომ დღეს ქვეყნის მთავარი სიმდიდრის – ადამიანური რესურსების ეფექტიანი გამოყენება მიიღწევა მხოლოდ მაშინ, როცა მომუშავე მაქსიმალურადაა დაინტერესებული თავისი შრომის შედეგებით. სწორედ აღნიშნულ პრობლემაზეა შესრულებული წინამდებარე სტატია. მასში განხილულია ისეთი საკითხები, როგორიცაა: მოტივაციის არსი და სახეობები, მოტივაციის თეორიები, მოტივაციის სისტემის დამუშავება და სხვ.

საკვანძო სიტყვები: მოტივაცია, მოტივაციის სახეობები, მოტივაციის თეორია, პერსონალის მოტივაციის სისტემა, მოტივაციის სტიმულირება

მოტივი, ზოგადად, ესაა ადამიანის მიერ რომელიმე კონკრეტული საქმიანობის წარმოების მიზეზი. იგი დაკავშირებულია რიგ გარკვეულ ფაქტორებთან, რომლებიც ადამიანებს აიძულებს, იმოქმედონ განსაზღვრული ფორმით. დ. არნოლდისა და სხვათა მიხედვით [Arlond J.,Robertson L.,Cooper C.,1991:250], იგი შედგება 3 ელემენტისაგან: 1) მიმართულება –  რის გაკეთებას ცდილობს ადამიანი; 2) ძალისხმევა – რამდენად გულიანად ცდილობს, რასაც აკეთებს; 3) დაჟინებულობა –  რამდენად დიდხანს ცდილობს ამას. პრაქტიკაში ადგილი აქვს თვითმოტივირებას, ანუ თავის თავის მოტივირებას და ხელმძღვანელებისაგან სხვა ადამიანების მოტივირებას. პირველ შემთხვევაში მომუშავე დამოუკიდებლად ირჩევს საქმიანობის სახეობას და შემდეგ ახორციელებს დასახული მიზნის მიღწევის უზრუნველმყოფელ მოქმედებებს. ცხადია, უმჯობსია მოტივირების პირველი სახეობა, რადგან მოცემულ შემთხვევაში საქმე გვაქვს მკაფიოდ განსაზღვრული მიზნებისა და შესაბამის მოქმედებათა  მქონე ადამიანებთან. მაგრამ, რეალურად, ადამიანების მეტი ნაწილი  საჭიროებს ამა თუ იმ მოტივირებას ხელმძღვანელობისაგან. ფართო გაგებით, მოტივაცია _ ესაა მმართველობითი საქმიანობა, რომელიც ააქტიურებს ორგანიზაციის კოლექტივს და მის თითოეულ მომუშავეს  და აღაგზნებს მათ, ეფექტიანად იმოქმედონ დასახული მიზნის მისაღწევად. ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკაში მომუშავეთა მოტივაციის მთავარი ამოცანაა ადამიანების შეგულიანება (წაქეზება) – ეფექტიანად შეასრულონ სამუშაო. დიდია მისი როლო შრომის მწარმოებლურობისა და მუშაობის ხარისხის ამაღლებაში.

აღნიშნულ პრობლემაზე მომუშავე ფსიქოლოგები, მაგალითად, ფ. გერცბერგი [Armstrong M.,2012: 251], გამოყოფენ მოტივაციის 2 სახეობას: შიგა და გარე მოტივაციას. შიგა მოტივაციის, იგივე თვითმოტივაციის საფუძველია დამოუკიდებლად არსებული  ფაქტორები, რომლებიც მოქმედებენ ადამიანებზე და აღაგზნებენ მათ, იმოქმედონ განსაზღვრულად ან იმოძრაონ განსაზღვრული მიმართულებით. ასეთი ფაქტორებია: პასუხისმგებლობა, შეგრძნება იმისა, რომ კარგად მუშაობა სასარგებლოა თავისთვისაც, ორგანიზაციისთვისაც და მთელი საზოგადოებისთვისაც, დამოუკიდებლობა (მოქმედებათა თავისუფლება), ცოდნის (უნარ-ჩვევების) გამოყენებისა და განვითარების შესაძლებლობა, სტატუსის ამაღლების (დაწინაურების) შესაძლებლობა და სხვ. გარე მოტივაციაში იგულისხმება ხელმძღვანელობის მხრიდან ორგანიზაციის მომუშავეთა მოტივირება სხვადასხვა ისეთი მეთოდებით, როგორიცაა: წახალისება (ანაზღაურების გადიდება, დაჯილდოება, დაწინაურება, შექება და ა.შ.),  დარწმუნება, დასჯა (სხვადასხვა დისციპლინური ზომები, ხელფასის შემცირება, კრიტიკა და სხვ.) და ა.შ.

ცხადია, როგორც უკვე იყო აღნიშნული, შიგა სამოტივაციო ფაქტორები მოქმედებს უფრო ღრმად და ხანგრძლივად, რამდენადაც ისინი ადამიანებისათვის ბუნებრივადაა დამახასიათებელი და არაა თავსმოხვეული გარედან.

ეკონომიკურ ლიტერატურაში არსებობს პერსონალის მოტივაციის სხვა განსხვავებული კლასიფიკაციებიც. მათ შორის ერთ-ერთის მიხედვით, არსებობს მოტივაციის 3 ისეთი სახეობა, როგორიცაა: 1) პირდაპირი, როცა მომუშავის პიროვნებაზე და მის ფასეულობათა სისტემაზე ხდება ზემოქმედება აგიტაციის, მაგალითების დემონსტრირების, და სხვა გზებით; 2) იძულებითი (სახელისუფლებო), რომელიც ბაზირებულია მომუშავეთა რაიმე მოთხოვნილების გაუარესებაზე მათ წინაშე მდგომი ამოცანების შეუსრულებლობისას და 3) სტიმულირება, რომელიც გულისხმობს მომუშავეთა უფლებას, თავისუფლად აირჩიონ ქცევის ვარიანტები თავიანთი ინტერესებიდან გამომდინარე.

პერსონალის მოტივაციის მეთოდები ეფუძნება მოტივაციის თეორიას. გამოყოფენ მოტივაციის ინსტრუმენტულ და შინაარსობრივ თეორიას. ინსტრუმენტული თეორიის მიხედვით, დაჯილდოება და დასჯა ემსახურება ადამიანთა აუცილებელი ქცევის ან მოქმედების უზრუნველყოფას. რაც შეეხემა შინაარსობრივ თეორია, იგი აქცენტს აკეთებს მოტივაციის არსზე და ამტკიცებს, რომ მოტივაციის მოქმედებები მიმართულია მოთხოვნილებათა დასაკმაყოფილებლად და ავლენს ქცევაზე მოქმედ  ძირითად მოთხოვნებს. მოთხოვნილებათა თეორია პირველად წამოაყენა ა. მასლოუმ [Maslow A., 1954:254]. მისი მიხედვით, არსებობს მოტივაციაზე მოქმედი 5 ძირითადი კატეგორია: 1) ფიზიოლოგიური –  მოთხოვნილება ჰაერზე, კვებაზე, წყალზე...;   2) უსაფთხოება –  უსაფრთხოება საფრთხისგან დაცვაზე და ფიზიოლოგიურ მოთხოვნილებათა დაკმაყოფილების გარანტიაზე; 3) სოციალური –  მოთხოვნილება სიყვარულზე, ერთგულებასა და ჯგუფისადმი მიკუთვნებაზე; 4) პატივისცემა –  მოთხოვნილება სტაბილურ თვითშეფასებაზე და სხვების პატივისცემაზე; 5) თვითრეალიზაცია –  მოთხოვნილება პოტენციალისა და უნარ-ჩვევების განვითარებაზე.

მოტივაცია უშუალო კავშირშია სამუშაოსაგან მიღებულ კმაყოფილებასთან. რაც უფრო მაღალია ეს უკანასკნელი, მით უფრო მაღალია მომუშავის მოტივაცია. სამუშაოსგან მიღებული კმაყოფილება კი უფრო მაღალია, როცა: არსებობს ხელფასის ორგანიზაციის სამართლიანი სისტემა და უკეთესად მომუშავე იღებს მეტ ხელფასს და უკეთ დაფასებულია, არსებობს უნარ-ჩვევებისა და კარიერული ზრდის რეალური შესაძლებლობა, ადგილი აქვს თანამშრომლებს შორის ურთიერთზემოქმედებათა გონივრულ ხარისხს, არსებობს დამოუკიდებლობის მაღალი ხარისხი და სხვ. სამუშაოსგან მიღებული კმაყოფილების დონეზე მოქმედებს მოტივაციის შიგა და გარე ფაქტორები, სამუშაო ჯგუფთან სოციალური კავშირები და ცალკეული მომუშავის მიერ თავის მუშაობაში წარმატებულობა.

მ. არმსტრონგის მიერ შემოთავაზებულია  სამუშაოსგან მიღებული კმაყოფილების გაზომვის 4 მეთოდი [Armstrong M., 2012:260-261]: 1) სტრუქტურირებული გამოსაკითხი ფურცლების გამოყენება. იგი შეიძლება გამოყენებულ იქნეს როგორც ორგანიზაციის ყველა მომუშავისთვის, ასევე, შერჩევით. გამოსაკითხი ფურცელი შეიძლება იყოს სტანტარტიზებული ან კონკრეტული ორგანიზაციისათვის სპეციალურად შემუშავებული; 2) ინტერვიუს გამოყენება. იგი შეიძლება იყოს ღია კითხვებით ან ე. წ. ღრმა ინტერვიუ, რომლის მსვლელობაში ნებადართულია განსაზღვრული დუსკუსია. შეიძლება ადგილი ჰქონდეს ნახევრადსტრუქტურირებულ ინტერვიუს, როცა არსებობს კითხვების სია ან პუნქტები, რომლებსაც უნდა შეეხონ. უპირატესობა ენიჭება ინდივიდუალურ ინტერვიუს, რადგან ის უფრო გულწრფელია, თუმცა, იგი უფრო ძვირია და მისი ანალიზიც უფრო ძნელია. ჯგუფზე ჩატარებული ინტერვიუ კი უფრო სწრაფია და იაფიც; 3) გამოსაკითხი ფურცლებისა და ინტერვიუს შეთავსება. ეს მეთოდი ითვლება საუკეთესოდ, რამდენადაც თავის თავში მოიცავს როგორც კითხვარების გამოყენებისას მიღებულ რაოდენობრივ, ასევე ინტერვიუსას მიღებულ ხარისხობრივ მაჩვენებლებს; 4) ფოკუს ჯგუფების გამოყენება. ფოკუს ჯგუფი _ ესაა იმ მომუშავეთა რეპრეზენტატიული ამონაკრები, რომელთა მოსაზრება მოცემულ საკითხზე გვაინტერესებს. მისი თავისებურებებია: სტრუქცურირება, ინფორმირებულობა, კონსტრუქტიულობა და კონფენდენციალურობა.

პერსონალის მოტივაციის სისტემის დამუშავებისას გათვალისწინებული უნდა იქნეს ეკონომიკური ციკლის ფაზა, რომელშიც იმყოფება ორგანიზაცია. კერძოდ, 1) ეკონომიკური ზრდის ფაზაში უფრო მოქმედია მწარმოებლურობის გაზრდისა და წარმოების გაფართოებასთან დაკავშირებული ისეთი სტიმულები, როგორიცაა: ფულადი პრემირება, თანამდებობრივი დაწინაურება, დამოუკიდებლობისა და პასუხისმგებლობის ამაღლება და სხვ; 2) ეკონომიკური სტაბილურობის პერიოდში მთავარი ყურადღება უნდა გამახვილდეს მართვის სრულყოფაზე, გაყიდვების მოცულობის გაზრდასა და ისეთი შემოქმედი ადამიანების გამოვლენაზე, რომლებიც უზრუნველყოფენ პროდუქციის კონკურენტუნარიანობის ამაღლებას; 3) ეკონომიკური დაქვეითების ფაზაში საჭიროა პროდუქციის ხარისხის ამაღლებისა და მისი თვითღირებულების შემცირების, აგრეთვე, რეკლამის ეფექტიანობის ამაღლების სტიმულირება.

შრომის ეფექტიანი მოტივირებისათვის აუცილებელია წინასწარ გარკვეული სამუშაოს შესრულება. კერძოდ: 1) საჭიროა განისაზღვროს მომუშავეთა ძირითადი საჭიროებებისა და ინტერესების ამსახველ სიკეთეთა ჩამონათვალი; 2) განისაზღვროს მომუშავეთა ძირითადი საჭიროებებისა და ინტერესების დაკმაყოფილების დონე; 3) დაკონკრეტდეს ორგანიზაციისათვის უფრო მნიშვნელოვანი შრომითი საქმიანობის ის სახეები, რომელთა კარგად შესრულებისათვის მიზანშეწონილია თანამშრომელთა მოტივირება და ა. შ.

პერსონალის მოტივაციაში განსაკუთრებული ადგილი უკავია მის სტიმულირებას. პრაქტიკაში გამოიყენება მისი 2 სახეობა: მატერიალური და მორალური. მატერიალური სტიმულირების ძირითადი დანიშნულებაა სხვადასხვა სირთულის შრომის ანაზღაურებაში ოპტიმალური თანაფარდობის უზრუნველყოფა, ანუ შრომის ანაზღაურების სიდიდის მის რაოდენობრივ და ხარისხობრივ მაჩვენებლებთან შესაბამისობის უზრუველყოფა. მატერიალურ სტიმულირებას, თავის მხრივ, ყოფენ 2 ქვესახეობად: პირდაპირი ფულადი და ირიბი ფულადი. პირდაპირ ფულადში უმტესად მოიაზრება შრომის ანაზღაურების ორგანიზაციის სანარდო ფორმის, ხოლო არაპირდაპირ ფულადში _ დროითი ფორმისა და ფიქსირებული თანამდებობრივი სარგოს გამოყენება. არაპირდაპირი ფულადი სახით მატერიალური სტიმულირების მთავარი ნაკლი ისაა, რომ  მოცემულ შემთხვევაში მომუშავის ხელფასის სიდიდე პირდაპირ არაა დაკავშრებული მისი შრომის შედეგებთან. ამ ნაკლის შემცირების მიზნით, პრაქტიკაში ხშირად იყენებენ შრომის ანაზღაურების ორგანიზაციის დროითი ფორმის პრემიულ სისტემას. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ შრომის მატერიალური სტიმულირებისას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ადამიანების წახალისებას უშუალოდ ფულით.

როგორც ზემოთ იყო აღნიშნული, მოტივაციის არამატერიალური სახეობა თავის მხრივ იყოფა შემდეგ 2 ქვესახეობად: ორგანიზაციული და მორალური. ორგანიზაციულს მიეკუთვნება  მიზნების მოტივაცია, ორგანიზაციის მმართველობით საქმიანობაში მონაწილეობის მოტივაცია და შრომის შინაარსიანობის გამდიდრების მოტივაცია. ცხადია, რაც უფრო ემთხვევა ორგანიზაციის საერთო მიზნები ცალკეული მომუშავის პირად მიზანს, რაც უფრო მეტად მონაწილეობს იგი ორგანიზაციის მართვაში და რაც უფრო შინაარსიანი და საინტერესოა  მისი სამუშაო, მით უფრო მოტივირებულია იგი. რაც შეეხება მორალურ სტიმულირებას, იგი უმეტესად გამოიხატება აღიარების სახით. არსებობს მისი 2 სახეობა: პირადი და საჯარო. პირადი აღიარების არსი ისაა, რომ განსაკუთრებულად გამორჩეული მუშაკები მოიხსენიება ორგანიზაციის ხელმძღვანელების მოხსენებებში, მათ უფლება ეძლევათ ხელი მოაწერონ დოკუმენტებს, რომელთა შემუშავებაში მიიღეს მონაწილეობა, ეგზავნებათ პერსონალური მილოცვები დღესასწაულებზე და სხვ. საჯარო აღიარებაში კი იგულისხმება მომუშავეთა მიღწევებზე ინფორმაციის ფართო გავრცელება ინფორმაციის სხვადასხვა საშუალებით, დაჯილდოება, მათი ფოტოსურათების დემონსტრირება საპატიო დაფაზე და ა. შ. პრაქტიკაში ფართოდ გამოიყენება, აგრეთვე, მორალური სტიმულირების ისეთი ფორმები, როგორიცაა: შექება, კრიტიკა და სხვ. ამასთან, კრიტიკა უნდა იყოს უშეცდომო და კონსტრუქციული, ასტიმულირებდეს მუშაკს დაშვებული შეცდომის გამოსწორებაზე და მიუთითებდეს შეცდომის გამოსწორების შესაძლებელ ვარიანტებს.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საზოგადოების განვითარების დღევანდელ ეტაპზე ქვეყნის ეკონომიკის სტაბილური განვითარება შეუძლებელია მომუშავეთა მიზანდასახული მოტივრების გარეშე. სამწუხაროდ, საქართველოში ფუნქციონირებადი ორგანიზაციების უმეტესობაში პერსონალის მოტივაციასთან დაკავშირებულ  საქმიანობას, როგორც წესი, არ ექცევა სათანადო ყურადღება. არ ხდება ორგანიზაციებში საკმაოდ დიდი ხნის წინათ დამკვიდრებული მოტივაციის ფორმებისა და მეთოდების, მეურნეობრიობის ახალი პირობებიდან გამომდინარე, დახვეწა-განახლება.

საქართველოში ფუნქციონირებად ორგანიზაციებში პერსონალის მოტივაციის ამაღლების მიმართულებით აუცილებელია განხორციელდეს რიგი ისეთი ღონოსძიებები, როგორიცაა: 1) ეკონომიკური ციკლის ფაზიდან გამომდინარე, რეგულარულად ხდებოდეს მომუშავეთა მოტივაციის სისტემის დამუშავება; 2) პერიოდულად განისაზღვროს მომუშავეთა საჭიროებებისა და ინტერესების ამსახველ სიკეთეთა ჩამონათვალი; 3) იმავდროულად განისაზღვროს მომუშავეთა საჭიროებებისა და ინტერესების დაკმაყოფილების დონე; 4) დაკონკრეტდეს ორგანიზაციისათვის უფრო მნიშვნელოვანი შრომითი საქმიანობის ის სახეები, რომელთა კარგად შესრულებისათვის მიზანშეწონილია თანამშრომელთა მოტივირება; 5) გაფართოვდეს სამეცნიერო კვლევები მომუშავეთა მოტივაციის საკითხებზე და ა.შ.

დასკვნა

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეიძლება დავასკვნათ, რომ დღეს ორგანიზაციათა საქმიანობის ეფექტიანობის ამაღლებაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება მომუშავეთა მიზანმიმართულ მოტივაციას. მიუხედავად ამისა, საქართველოში ფუნქციონირებად ორგანიზაციებში დღესდღეობით მას სათანადო ყურადღება არ ექცევა. ადამიანთა საქმიანობის ინტერესებიდან გამომდინარე, აუცილებელია მოცემული პრობლემისადმი მეტი ყურადღების გამოჩენა.

გამოყენებული ლიტერატურა

1. პაიჭაძე ნ., 2003. პერსონალის მართვა, თბილისი, თსუ გამომცემლობა.

2. Армтронг А., 2012. Практика управления человечекими ресурсами. Перевод с  английкого. Москва.

3. Arnold J.,Robertson L.,Gooper C.,1991.Work Psychology, Pitman, London.

4. Веcнин В., 2008. Управление пероналом. Моква.

5. Maslow A.,1954. Motitivation and Personality, Harpet..Row, New York.

6. Эренберг Р.,Смит Р.,1991.,Современная экономика труда. Перевод с английcкого. Москва.

7. Herzberg F.,Mausner b.,Snyderman B.,1957. Motivation to work, Wiley, New York.

8. paiWaZe n., 2014, Tanamedrove saxelfaso politikis paradoqsebi da misi daZlevis gzebi, J. ,,ekonomika da biznesi”, #6, gv, 23.